Блог
Главная | Автоюрист | Процедура увольнения за дисциплинарный проступок

Юридические требования к документационному оформлению увольнения как дисциплинарного взыскания


Процедура расторжения трудового договора

Оценить последствия проступка Последствия проступка нужны не всегда для дисциплинарного взыскания. Бывают такие проступки, когда последствий ждать опасно. Например, в одном деле диспетчер аэропорта, как это было указано в деле, занял позу сна и не реагировал на замечания руководителя. В данном случае последствий ждать не нужно, потому что это все может закончиться аварией и гибелью множества людей.

Поэтому в данном случае можно смело объявлять выговор, а если это уже неоднократное нарушение, то увольнять. Тут последствия проступка не важны, поскольку их можно предположить и оценить заблаговременно. В некоторых случаях последствия сразу оценить невозможно. Например, в одном деле кадровик потеряла трудовую книжку и получила выговор. Она заявила, что последствий никаких нет и выговор — слишком серьезное наказание. Но суд признал такой приказ законным, поскольку заранее оценить последствия от потери трудовой книжки нельзя, а обязанность по их ведению и работе с трудовыми книжками были возложены на кадровика.

Прогул - это грубое нарушение. Но когда доходит дело до суда, работодатели указывают на возможные последствия от прогула. Этот довод становится дополнительным доказательством тяжести проступка, и суды его учитывают. Судебная практика по дисциплинарным увольнениям в пользу работодателя Работник без приказа ушел в отгулы за переработки. Как он утверждал в суде, работодатель согласовал отгулы, но его уволили за прогул. Суд поддержал работодателя, потому что компания была газотранспортным предприятием, всю работу, которую делили между собой коллеги, пришлось выполнять одному сменщику.

И работодатель ссылался на возможные последствия — нарушение системы газоснабжения большого населенного пункта. В данном случае работника уволили за прогул правомерно. Работника уволили за прогул, потому что он не ходил на работу. Компания была связана с городским общественным транспортом. И работодатель также ссылался на предыдущие дисциплинарные взыскания, доказывая, что работник халатно относился к своим обязанностям и увольнение за прогул правомерно. Суд был на стороне работодателя. Но если работник представит доказательства, что у него были смягчающие обстоятельства, у работника есть шансы восстановиться на работе.

Судебная практика по дисциплинарным увольнениям в пользу работника Больничного у работника нет, но он не ходил на работу. Однако в суде он представил справку от медиков о том, что ухаживал за лежачим родственником, который был в критическом состоянии, возможно, даже при смерти. Или, например, работник оставил работу на один день, подал заявление об отпуске за свой счет, и директор устно согласовал это.

Шаг 2. Запросить объяснения у работника

Возможно, что у работника есть свидетели, которые слышали этот разговор между директором и работником, но работника все равно уволили за прогул. Если у работника есть награды, если его до этого не привлекали к дисциплинарной ответственности, если его постоянно премировали, если не было никаких нарушений со стороны и коллеги характеризуют его как добросовестного работника, то, скорее всего, приказ об увольнении за прогул суд может признать необоснованным.

Также в таких случаях суды проверяют последствия.

оглянулся Процедура увольнения за дисциплинарный проступок секундного

Работник вместе с коллегами покинул рабочее место за 20 минут до окончания смены. Его уволили за неоднократное нарушение. Суд начал выяснять, какие обстоятельства были в этом деле, и установил, что работники выполнили работу полностью и покинули рабочее место с разрешения мастера. Он выдавал пропуски, с которыми можно было покинуть рабочие места.

У работника это было не первое наказание, но суд сказал, что наказание несоразмерно тяжести проступка — за уход на 20 минут раньше принимать решение об увольнении. Суд отметил, что работник покинул рабочее место до окончания смены, но на непродолжительное время, и негативных последствий от проступка работника не было. Поэтому дело выиграл работник. Что в данном случае можно предпринять, если работник постоянно допускает непродолжительные опоздания на работу или более ранние уходы с работы?

Наверное, стоит рассмотреть вопрос о том, чтобы эти проступки представить как систему. Выделить на эту проверку, предположим, две недели, и ежедневно в течение двух недель проверять всех сотрудников. Когда стоит отказаться от наказания работника Конфликты из-за графика отпусков Бывают ситуации, когда в графике отпусков установлена конкретная дата отпуска. Работодатель либо хочет сместить эти даты либо перенести на следующий год, о чем-то договаривается с работником.

Тот сначала вроде соглашается, потом отказывается. Эти договоренности не фиксируются на бумаге. В итоге работник считает, что у него остался прежний график, а работодатель считает, что они о чем-то договорились и работник не уйдет в отпуск. Работник уходит в отпуск по запланированному графику, работодатель увольняет его за прогул, и стороны встречаются в суде. У работника хорошие шансы восстановится, если он ушел действительно по графику.

Например, у него есть копия этого графика, он расписывался, есть свидетели. Может быть, тот же самый кадровик подтвердит, что конкретное подразделение сообщило о датах отпуска своих сотрудников вовремя, что есть такие-то конкретные даты и что работник все-таки действительно должен бы уйти в отпуск именно в это время. Нужно искать свидетелей, может быть какие-то выписки, предварительные какие-то графики и прочее. Бывает так, что работник уходит в отпуск по графику, и в его середине работодатель отменяет часть отпуска. Причина не важна, работник должен догулять отпуск.

Предъявлять к нему претензии, что отпуск отменили, а он из него не вышел, это бесполезно, тем более, увольнять за прогул нельзя.

Удивительно, но факт! Если же мнение представлено, то право работодателя на расторжение договора сохраняется в течение одного месяца со дня получения соответствующего документа. Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей и в чем они выразились.

Причем увольнять работника за прогул, если он ушел по графику в отпуск, рискованно, даже если работник не подавал заявление на отпуск, потому что заявление — документ вторичный. Если есть график, его нужно выполнять даже без заявления работника. Суд может признать отсутствие работника по уважительной причине, если он представит, например, выписку из графика о том, что он ушел действительно в обозначенные и оговоренные ранее сроки.

Работодатель пропустил сроки взыскания Применять взыскание нельзя, если со дня обнаружения проступка прошел месяц. День обнаружения проступка — это когда непосредственный руководитель узнал о том, что работник не выполнил или ненадлежащим образом выполнил свои обязанности. Не важно, вправе этот руководитель объявлять выговор, замечание или увольнять, или он не имеет права этого делать. Бывают такие ситуации, когда, например, непосредственный руководитель узнает о проступке: Пишет, предположим, заместителю гендиректора, тот эту бумажку откладывает.

Проходит какой-то срок, работника все равно увольняют за прогулы. В суде всплывает ситуация, что непосредственный руководитель знал уже полгода назад обо всех нарушениях, но вот по каким-то причинам все это затянули.

вид Процедура увольнения за дисциплинарный проступок прежде

В данном случае суд признает приказ незаконным, и если работника уволят, то его восстановят. Суды определяют день обнаружения проступка по датам служебных докладных записок. Это также могут быть акты, протоколы о расследовании. Поэтому, если понимаете, что срок истек, что где-то кто-то затянул с процедурой, то приказ издавать бессмысленно, работник его оспорит. Работник нарушил устное распоряжение Пришел вопрос по поводу того, что специалист не выполнил устное распоряжение начальника, но на бумаге нигде это не отражено.

В трудовые договоры часто включают фразу об обязанности выполнять как устные, так и письменные поручения работодателя. Формулировка, предположим, может быть такой: Такая фраза абсолютно оправданна, потому что не каждое задание можно сопроводить бумагой, иногда это может превратиться в бессмысленное делопроизводство с огромным массивом документов, это не нужно. Но, конечно, нужно понимать, что устные поручения нужно давать в присутствии свидетелей. В суде они понадобятся, чтобы доказать, что работнику давали конкретное поручения и он отказался — соответственно, взыскание обоснованно.

В локальном акте можно указать конкретные должности, чьи распоряжения должен выполнять тот или иной работник.

могли Процедура увольнения за дисциплинарный проступок должен вернуться

Поэтому привлекать работника за невыполнение устных распоряжений, конечно, можно, но вам понадобятся свидетели, без этого вы просто не докажете, что взыскание обоснованно. Из приказа должно быть ясно, что не выполнил работник и в чем заключается его нарушение. Если этой информации в приказе не будет, он может пожаловаться в ГИТ или в прокуратуру. Прокуратура вынесла представление об устранении нарушения трудового законодательства. Причина в том, что в приказе не указан конкретный пункт должностной инструкции, который нарушил работник.

Работодателю пришлось отменить приказ.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Или, например, прокурор просил признать незаконным приказ о выговоре нескольким работникам. Работодатель не указал в приказе, какое именно нарушение обязанностей допустили работники. Суд иск удовлетворил, поскольку в приказе не было ссылок на пункты инструкций и локальных актов, которые нарушили работники. Должностных инструкций на работников не было, и суд устанавливал круг обязанностей работников по квалификационным справочникам, а из него нельзя было сделать вывод, что в обязанности работников входили те действия, в невыполнении которых обвинял их работодатель.

И обязанности, которые возлагались на работников, выполняли и другие работники по другим должностям. Работодатель указал в приказе, что конкретно нарушил работник, были ссылки на пункты, п. Казалось бы, все хорошо, но в указанном пункте трудового договора было 17 пунктов, которые составляли перечень обязанностей работника. Что именно из этих 17 пунктов не устроило работодателя, из приказа понятно не было.

Кроме того в приказе работодатель не указал обстоятельства проступка, время самого проступка и время, когда проступок был обнаружен. Суд решил, что работодатель не доказал нарушение, и признал выговор незаконным. Поэтому в приказе необходимо указывать обязанности и задачи, которые поручили работнику, ссылки на локальные акты, где они прописаны, действия или бездействие работника, которые позволяют определить, что конкретно он нарушил. Пример формулировки "В нарушение п. Если не указать, какие обязанности работник не выполнил по своей вине, то приказ, скорее всего, придется отменять.

Дата издания приказа о взыскании После проступка работник уходит на больничный. Можно ли издать приказ о выговоре или о замечании в период болезни? Ведь у нас по ст. И есть пример решения, где суд встал на сторону работодателя и признал, что дата приказа не важна. Ульяновский областной суд признал приказ о замечании во время нахождении работника на больничном незаконным, а апелляция отменила решение первой инстанции. Но есть и противоположная практика, где суды считают, что работодатель не вправе применять взыскание во время болезни работника.

Объявить выговор или замечание можно только тогда, когда работник исполняет обязанности, во время болезни этого не происходит.

Читайте также

  • Источники ионизирующего излучения в медицине лицензия
  • Договор о материальной водителя маршрутного такси
  • Что делать если росгострах отказался страховать грузовой автомобиль
  • Образец письма уведомления об увольнении за прогулы
  • Договор гпх на пошив сценических костюмов
  • Важные законы которые надо знать гражданин